Acuerdos de no competencia para BCBA y RBT en Florida tras la Ley CHOICE

En 2025 Florida agregó al capítulo 542 de sus estatutos la Florida Contracts Honoring Opportunity, Investment, Confidentiality, and Economic Growth (CHOICE) Act, secciones 542.41 a 542.45⁴. Un acuerdo de no competencia cubierto impide al trabajador, por hasta 4 años y dentro del área geográfica fijada en el acuerdo, asumir un rol con servicios similares a los de los 3 años anteriores o en el que probablemente usaría información confidencial o relaciones con clientes del empleador¹. Un acuerdo de «garden leave» cubierto fija hasta 4 años de preaviso antes de terminar el empleo, mientras el empleador sigue pagando el mismo salario y los mismos beneficios¹.

Verás dos fechas de inicio. La ley de sesión dice que entra en vigor el 1 de julio de 2025 y registra que se convirtió en ley sin la aprobación del gobernador el 3 de julio de 2025⁴. Qué fecha rige para un acuerdo firmado el 1 o el 2 de julio, y si la ley alcanza acuerdos anteriores, son preguntas que el texto no responde; consúltalas con un abogado.

La ley solo aplica a un empleado cubierto: un empleado o contratista individual que gana, o se espera razonablemente que gane, un salario mayor que el doble del salario medio anual del condado donde el empleador tiene su sede principal, o del condado donde vive el trabajador si el empleador tiene su sede fuera de Florida¹. Salario es el pago base anualizado. Entre otras cosas, excluye beneficios de salud o de retiro, indemnizaciones, reembolsos de gastos, incentivos o premios discrecionales, y la compensación prevista pero indeterminable, como propinas, bonos o comisiones¹.

Un detalle: las definiciones describen el salario medio anual como la cifra de la Oficina de Estadísticas Laborales (BLS) para todas las ocupaciones del estado¹. Un análisis del personal de la Cámara dice que un cambio en comité aclaró que se trata del salario del condado, pero advierte que no es una declaración oficial de la intención legislativa⁵. Qué cifra te aplica es una pregunta para tu abogado.

La ley excluye a «a person classified as a health care practitioner as defined in s. 456.001», es decir, a quien sea profesional de la salud según esa sección¹. Esa definición enumera a quienes tienen licencia bajo capítulos concretos, entre ellos los capítulos 457 a 467, 490 y 491⁶. Los analistas de conducta aparecen en el capítulo 393, que permite al estado certificarlos y lo obliga a reconocer la certificación que otorga una corporación sin fines de lucro que sigue estándares nacionales de credenciales⁷; el capítulo 393 no está en la lista⁶.

Más contexto: ¿Florida exige licencia a los analistas de conducta?

Una no competencia cubierta es plenamente ejecutable cuando se cumplen estas condiciones²:

1. Aviso de asesoría. Antes de firmar, se informó al trabajador por escrito de su derecho a buscar asesoría legal².
2. 7 días. El candidato recibe la propuesta al menos 7 días antes de que venza la oferta de empleo; el empleado actual, al menos 7 días antes de que venza la oferta para firmar².
3. Reconocimiento escrito. El trabajador reconoce por escrito que el puesto le da acceso a información confidencial o a relaciones con clientes².
4. Descuento del «garden leave». El periodo de no competencia se reduce día por día por la parte sin trabajo de un preaviso de «garden leave»².

La sección aplica cuando el lugar principal de trabajo está en Florida, sin importar la ley que elija el contrato, o cuando un empleador con sede en Florida eligió expresamente la ley de Florida; si choca con otra ley, prevalece². Un «garden leave» cubierto debe permitir que el trabajador deje de prestar servicios tras los primeros 90 días del preaviso³.

Si el empleador lo pide, el juez debe dictar una medida cautelar contra el trabajador y también contra el nuevo empleador, para que no lo contrate durante el periodo de no competencia². Solo puede modificarla o levantarla si el trabajador prueba con evidencia clara y convincente, basada en información no confidencial, que no hará trabajo similar ni usará información confidencial, que el empleador no pagó lo prometido y tuvo una oportunidad razonable de corregirlo, o que el nuevo negocio no se dedica a una actividad similar en el área del acuerdo². El reconocimiento escrito hace que el tribunal presuma el acceso a la información confidencial o a las relaciones con clientes, y quien gana cobra honorarios razonables de abogado y costas².

Un acuerdo que no cumple las definiciones de la Ley CHOICE se rige por la sección 542.335². Eso incluye a todo RBT o BCBA por debajo del umbral. Sus reglas principales⁸:

• La restricción debe constar por escrito y estar firmada por la persona contra quien se pide.
• El empleador debe probar un interés comercial legítimo, como relaciones sustanciales con pacientes o clientes específicos, o una capacitación extraordinaria o especializada. Sin él, la restricción es nula.
• Con un exempleado, si la restricción no se basa en secretos comerciales, 6 meses o menos se presume razonable en tiempo y más de 2 años, no razonable.
• El tribunal no puede considerar el perjuicio individual del trabajador, pero debe considerar el efecto sobre la salud, la seguridad y el bienestar públicos.
• El tribunal debe acotar una restricción excesiva, se presume que una violación causa daño irreparable, una medida cautelar temporal exige fianza y quien gana puede cobrar honorarios de abogado.

Cómo se aplica el factor del bienestar público en ABA es una pregunta para tu abogado.

Los datos que encontramos son dos encuestas del mismo autor principal. En 2020, el 33,1 % de 610 analistas de conducta en ejercicio dijo que su contrato tenía una cláusula de no competencia, y las opiniones sobre su impacto fueron mayormente desfavorables⁹. En 2023, el 37 % de quienes respondieron trabajaba en ese momento bajo una, el 33 % lo había hecho antes y el 30 % nunca¹⁰. Los efectos fueron mixtos: algunos reportaron mejor pago y menos tiempo de traslado, y un número preocupante reportó litigios, dejar de trabajar en ABA en parte o por completo, rechazar clientes o pensar en dejar la profesión¹⁰. Muchos dueños dijeron usar estas cláusulas para proteger secretos comerciales, no perder clientes y reducir la rotación¹⁰. Son encuestas de autorreporte, no una tasa de toda la profesión.

Diga lo que diga el contrato, el código de ética de la BACB, obligatorio para BCBA y BCaBA, pide evitar interrupciones del servicio, incluir en los acuerdos de servicio un plan para interrupciones y manejar cada transición con un plan escrito que fije fechas, actividades y responsables¹¹.

En los Estatutos de Florida de 2026, las secciones de la Ley CHOICE siguen tal como las creó el capítulo 2025-213¹⁴. La regla federal de la FTC sobre cláusulas de no competencia ya no existe: un tribunal de distrito resolvió que la agencia no tenía autoridad y prohibió aplicarla, la FTC votó 3 a 1 el 5 de septiembre de 2025 a favor de desistir de sus apelaciones¹² y una regla final vigente desde el 12 de febrero de 2026 la quitó del Código de Regulaciones Federales¹³. La FTC dice que todavía puede investigar cláusulas injustificadas o demasiado amplias bajo la Sección 5 de la Ley de la FTC, y el 10 de septiembre de 2025 su presidente pidió a varios grandes empleadores de salud y agencias de personal que revisaran sus contratos¹⁴.

Este artículo explica los estatutos; no es asesoría legal. Si un acuerdo está cubierto, si es ejecutable o si conviene firmarlo depende de su texto y de tus hechos, y un abogado debe confirmar cómo se aplica la ley a tu caso.